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Licenciement

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail par l'employeur. Il ouvre droit, pour le salarié, aux indemnités et services du pôle emploi (sous condition de nombre d'heures de travail).

Le licenciement peut être attaqué pour absence de fondement ou nullité, suivant les cas, devant le Conseil des prud'hommes. Plusieurs indemnités pourront être demandées comme nous allons le préciser ci-après.

1. Le licenciement pour motif économique.

Le licenciement peut être effectué pour un motif économique. Le licenciement est fondé si le motif économique existe réellement et est suffisamment argumenté dans la lettre de licenciement. Il peut s'agir d'un motif qui entraîne une modification nécessaire de l'organisation du travail de l'entreprise et la suppression du poste occupé. Dans le cas d'un licenciement collectif, c'est à dire concernant plus de 10 salariés, l'employeur devra établir une Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), par lequel il établira un "ordre" des licenciements et des mesures d'accompagnement.
Ce PSE doit être fait en collaboration avec les institutions représentatives du personnel.

Il pourra être attaqué devant le Conseil, soit parce que le tableau d'ordre ne sera pas conforme à ce que prescrit la loi, soit parce que les mesures d'accompagnement, (formation, autres) ne sera pas suffisant. Si le PSE est attaqué avec succès, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pourront être obtenus, même si le PSE a été accepté.

Le motif économique peut encore résider dans ce qu'on appelle une "mutation technologique". Il s'agit par exemple de l'introduction dans l'entreprise d 'une nouvelle technologie qui peut constituer une cause économique de suppression ou de modification d'emploi.

Dans tous les cas , un licenciement pour motif économique ne doit avoir aucun lien avec la personne du salarié: il ne peut s'agir d'une sanction disciplinaire déguisée.

2. Le licenciement pour motif disciplinaire

Le motif disciplinaire est lié soit à une faute simple qui caractérise une cause réelle et sérieuse, selon le droit du travail, soit à une faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée du préavis, soit à une faute lourde qui implique l'intention de nuire du salarié, et qui le prive de tous ses droits, dont les congés payés non pris.

L'employeur a la charge de la preuve de la faute disciplinaire. À défaut de preuve, le doute profite au salarié. Dans ce cas, le licenciement pourra être déclaré par le Conseil comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et il sera accordé au salarié des dommages et intérêts, outre les indemnités dont il a été privé. Le motif doit être contenu dans la lettre de licenciement et l'employeur ne peut arguer devant le Conseil d'autres motifs que ceux indiqués dans la lettre. En outre, un motif qui a déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire ne peut servir de motif pour le licenciement.

3. Le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle peut être défini comme un manque de compétence. Il ne s'agit en aucun cas d'une faute. L'insuffisance doit présenter une certaine gravité pour justifier le licenciement. À défaut le licenciement ne sera pas jusitifé. ATTENTION: l'insuffisance professionnelle est différente de l'insuffisance de résultat. Cette dernière peut être invoquée quand le salarié n'a pas atteint ses objectifs chiffrés, tels que fixés par l'employeur (le juge peut toutefois relever que les objectifs ne sont pas réalistes, ce qui enlève au licenciement son fondement.

4. Le licenciement pour inaptitude.

Il fait suite à deux visites auprès du Médecin du travail, lequel constate l'inaptitude totale du salarié à son poste de travail au terme de deux visites médicales (soit visites de reprise après un arrêt maladie, soit visite pour autre cause, ex : visite occasionnelle demandée). L'employeur a l'obligation de reclasser le salarié inapte, que l'inaptitude soit
partielle ou totale. C'est pour le cas où l'employeur ne peut reclasser le salarié inapte, et qu'il peut en rapporter la preuve, qu'il a la possibilité de licencier le salarié inapte.

ATTENTION: l'employeur dispose d'un délai de un mois pour trouver le reclassement. Pendant ce mois, le salarié n'est pas payé. Passé le délai de un mois, soit l'employeur licencie en raison de l'impossibilité du reclassement ou du refus du salarié du poste proposé, soit il poursuit ses investigations en matière de reclassement, et il paie à nouveau le salaire, même si le salarié ne travaille pas.

5. le licenciement pendant la période d 'essai.

Il ne s'agit pas d'un licenciement, mais d'une rupture toujours possible pendant cette période et qui ne nécessite pas de motivation. On peut toujours démontrer que la rupture pendant la période d'essai a un motif économique, elle n'est pas valable et peut donner lieu à des dommages et intérêts. Dans le même sens ,si cette rupture a un motif disciplinaire, elle n'est pas valable.

ATTENTION : la charge de la preuve est au salarié.

6. le licenciement pendant un CDD.

Ce n'est pas un licenciement, mais une rupture de contrat. Les motifs de rupture sont limités par la loi : le commun accord des parties, la faute grave, la conclusion d'un CDI (qui vient remplacer le CDD, le salarié ne quitte pas l'entreprise), inaptitude et impossibilité de reclassement, force majeure. Ce dernier motif n'a cours que depuis la loi du 17 mai 2011.

7. la procédure de licenciement.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée ou remise en mains propres au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien.
Cette lettre ne mentionne pas le motif de licenciement, ni même la décision de licencier. Elle ne peut qu'indiquer que le licenciement est envisagé. Elle doit comporter la mention que le salarié peut se faire assister soit par des représentants du personnels (dans les entreprises de plus de 11 salariés), soit par une personne inscrite à cet effet sur la liste déposée dans les locaux de l'inspection du travail, dont l'adresse doit être indiquée dans la lettre, soit à la mairie du lieu du domicile. L'entretien doit se tenir dans les locaux de l'entreprise, aux heures normales de travail.
L'employeur peut être assisté par un membre de l'entreprise (pas par son avocat). Au cours de l'entretien, les motifs qui font grief sont débattus librement. Les personnes qui assistent à l'entretien pourront témoigner de ce qui a été débattu. L'employeur ne peut licencier avant l'expiration d'un délai de 2 jours ouvrables après l'entretien.
En matière de licenciement économique le délai de réflexion est plus long. Il peut dépendre du contenu du PSE. L'employeur doit, pour effectuer le licenciement, adresser une lettre recommandée contenant les motifs du licenciement.

Il doit remettre au salarié :

  • Un certificat de travail contenant la date d'embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), le coefficient applicable au contrat, la date de fin de contrat, et en aucun cas le motif.
  • Le solde de tout compte contenant le montant des sommes versées de puis la rupture (congés payés, indemnités diverses etc.), l'attestation pour le pôle emploi.

Le délai pour contester le solde de tout compte signé par le salarié est de 6 mois. Si la procédure est irrégulière, le salarié pourra demander la condamnation de l'employeur à lui payer 1 mois de salaire. Il ne peut demander cette indemnité si il a perçu des dommages et intérêts pour licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) lorsque il a moins de 2 ans d'ancienneté et /ou l'entreprise a moins de 11 salariés.

8. les indemnités dues en cas de licenciement abusif.

Il faut distinguer le cas où le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et /ou l'entreprise a moins de 11 salariés des autres cas :

  • Dans le premier cas (moins de 2 ans d'ancienneté et/ou moins de 11 salariés), le salarié licencié abusivement peut demander la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi (attention de produire les éléments prouvant ce préjudice : chômage etc.).
  • Dans le deuxième cas (plus de 2 ans d'ancienneté et plus de 11 salariés), le salarié licencié abusivement peut demander la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts évalués à 6 mois de salaire au minimum (en pratique on peut demander beaucoup plus selon l'ancienneté).

9. Le licenciement nul.

Le licenciement est nul dans les cas suivants:

  • discrimination
  • harcèlement
  • grossesse déclarée de la salariée
  • candidature déclarée à un poste de représentant du personnel
  • concernant les représentants du personnel

Dans ce cas, la réintégration si le salarié la demande. À défaut dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire au minimum. Notre travail, en tant qu'avocat est de contester le licenciement devant le conseil des prud'hommes et d'obtenir des dommages et intérêts en fonction de ce qui est indiqué ci-dessus.

Une négociation peut toujours intervenir entre le salarié et l'employeur. Des discussions peuvent commencer entre les avocats avant ou après l'audience de conciliation et jusqu'au jugement. Un protocole transactionnel peut être signé qui met fin au litige.

 

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